Vaste prik binnen de HR-cyclus: jaarlijks een ‘functioneringsgesprek’, of net zo erg, een ‘beoordelingsgesprek’. Voor veel mensen een verplicht nummertje, iets waar je toch even wat nerveuzig voor bent als je dit moet ondergaan.
Wat krijg ik te horen, hoe zorg ik dat ik de gewenste verandering (qua positie, salaris, opleiding) voor elkaar krijg. En ook voor degene die het gesprek namens de werkgever voert wel weer even een moment. Hoe deed deze collega het eigenlijk, het afgelopen jaar. Wat zijn de scores, de targets, de aandachtspunten.
Ik doe er niet meer aan. Ik geloof er ook niet in.
Ik doe er niet meer aan. Ik geloof er ook niet in. Moet je eens in je relatie doen: 1 keer per jaar oude koeien uit de sloot halen. Wat jij toen deed of zei, daar baalde ik van. Of: als ik over het afgelopen jaar de balans opmaak, tja, dan vind ik eigenlijk dat je me wat te weinig aandacht hebt gegeven.
Als je nou eens gewoon teruggeeft wat je ziet of ervaart op het moment dat iets gebeurd. Zowel de goede dingen als de aandachtspunten. Zodat je weet dat je collega echt kan groeien en kan ontwikkelen. Dat hij jou begrijpt. Dat je elkaar begrijpt. Om zo samen tot resultaat te komen.
In deze tijd van social media zijn we gericht op realtime reflectie.
In deze tijd van social media zijn we gericht op realtime reflectie. De eerste uren na je post ben je benieuwd wat er mee gebeurt. Je kijkt niet te ver terug. En ook zijn we gewend aan korte krachtige reviews. Geen ellenlange tevredenheidsenquêtes meer, maar een duimpje omhoog of omlaag. Het zou geen verrassing mogen zijn wat je vind van het werk van je collega’s. Het is toch niet meer dan logisch dat je hem wilt helpen met verbeteren en ontwikkelen. En dat heeft, realtime, echt het beste effect.
Hoe pak jij dat aan?
